1. ХНМ-ийн чиг үүргүүд

2. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх

3. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх

4. Цалин шагнал урамшуулал

Байгууллагын үндсэн нөөцүүд дотроос хамгийн чухал нь хүний нөөц юм. Учир нь хүн хөгжих тусам сэтгээд, сэтгэхийн хирээр бүтээгээд байдаг онцлогтой. Хүний нөөц нь бусад нөөцүүдийг бодвол шавхагдашгүй баялаг юм. Иймд менежерүүд хүн хүчний талаар зохистой бодлого боловсруулж баримтлах, зөв удирдах явдал чухал болдог. Хүний нөөцийн менежмент нь менежментийн чиг үүргүүдийн нэгэн адил байгууллагын ажилчдыг нэгтгэх, зохицуулах, тэдний хоорондын холбоо харилцааг сайжруулах, цомхотгож эмхлэх зэрэг ажлыг удирдаж зохион байгуулдаг. Хүний нөөцийн менежмент бол байгууллага доторхи ажиллах хүчийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, дэмжлэг туслалцаа үзүүлэх үүрэг бүхий үйл ажиллагаа юм. Хүний нөөцийн менежмент ашгийн болон ашгийн бус байгууллагуудын аль алинд нь адилхан чухал байдаг.

Хүний нөөцийн менежментийн гол зорилго бол эрчимтэй, бүтээлч байдлыг өрнүүлэхийн тулд ажилтан, ажилчдынхаа авъяас чадварыг нээн илрүүлж хөгжүүлэхэд оршино. Менежер хүн хүний нөөцийн менежментийн талаар онолын тодорхой мэдлэг, практик туршлагыг хуримтлуулсан байх ёстой.

Ажилтны хувийн чадварын хөгжлийн төвшний шалгуур нь биеийн болон оюуны хүчний хөдөлмөрийн явц дахь ажилтны бүтээлч чадварын өгөөж юм. Энэ өгөөж нь хүн бүрт янз бүр байх ба хүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаар илрэн гардаг.

- бүрдүүлэх,

- тэдний чадварыг хөгжүүлэх,

- урт хугацааны туршид тэдэнд дэмжлэг үзүүлэх гэсэн хүний нөөцийн менежментийн гурван үндсэн чиг үүргийг чухалчлан үзнэ.

Хүний нөөцийн менежментийн анхдагч чиг үүрэг бол тухайн байгууллагад ажил­лах сонирхолтой чадварлаг ажилчдыг бүрдүүлэх явдал юм. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх анхны шат нь хүний нөөцийн төлөвлөлт юм. Энэ шатанд менежерүүд байгууллагад байгаа сул орон тоонд үндэслэн шинэ ажил­лагчдын хэрэгцээг таамагладаг. Хоёр дахь үе шат ньболомжийн нэр дэвшигчидтэй холбоо тогтоох үе буюу бүрдүүлэлт юм. Гуравдахь үе шат нь нэр дэвшигчдээс байгууллагад хамгийн их хувь нэмэр оруулж чадах хүмүүсийг сонгох явдал юм. Эцэст нь шинэ ажилчдыг байгууллагад ажиллах зөвшөөрлийг олгосон удирдлагын шийдвэр гарна. (Зураг)

Хүний нөөцийн төлөвлөлт. Менежерүүд байгууллагынхаа зорилго зорилтыг тодорхойлохдоо зайлшгүй шаардлагатай хөрөнгө, материал, түүхий эд, тоног төхөөрөмж, хүн хүчний нөөцөө урьдчилан төлөвлөдөг. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц нь гурван шаттай (Зураг ).

Эдгээр шатуудыг дэлгэрүүлэн авч үзъе.

Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь бэлэн байгаа нөөцийг үнэлэхээс эхэлдэг. Аливаа байгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн бодлоготой уялдаа бүхий эрхэм зорилго, зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны стратегийг хэрэгжүүлэх зорилгоор удирдлага түүнд шаардагдах бүтэц, ажлын байрны тоог тодорхойлдог. Ажлын байрны тодорхойлолт, байгууллагын ажиллагчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, мэргэшлийн төвшингийн байдал, хувийн хэрэг, тоо бүртгэл зэрэг нь тухайн байгууллагын хүний нөөцийн өнөөгийн төлөв, ирээдүйн боломжийг илэрхийлдэг байна.

Байгууллагын өөрчлөлт хөгжлийн өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн дүр төрхөд хүрэхэд чиглэсэн стратегийг үндэслэн удирдлагын зүгээс өмнөө тавьсан зорилгоо биелүүлэхэд шаардагдаж буй ажил, үйлдэл бүрд хичнээн хүн хэрэгтэйг тодорхойлохын хамт түүнийг хангах боломж эх сурвалжийг урьдчилан тодорхойлж төлөвлөнө. Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь тухайн байгууллагад хүн хүчнийхээ нөөцийг зөв ашиглах, хөгжүүлэх, ажилтныг шинээр элсүүлэх замаар аливаа өөрчлөлтөд зохицож зорилго, чиг үүргээ амжилттай хэрэгжүүлэх боломж олгодог.

Хүний нөөцийг төлөвлөхдөө байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн дүр төрхийг бодитойгоор шинжлэн тодорхойлж, ирээдүйн хэрэгцээнд хүчтэй нөлөөлөл үзүүлдэг гадаад орчны өөрчлөлт, ялангуяа улс төр, эдийн засгийн өөрчлөлт зэрэг хүчин зүйлүүдэд үнэлгээ өгч урьдчилан тооцоолсон байх шаардлагатай. Байгууллагын удирдлага өөрийн ажиллагчдын ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлж, түүнийг хангах хөтөлбөрийг боловсруулах ёстой.

Хэрэгцээ бол зорилго юм. Хөтөлбөр түүнд хүрэх хэрэгсэл болдог. Хөтөлбөрт хүний нөөцийн хэрэгцээ, гарч буй шаардлага, түүнийг хангах эх үүсвэрийг тодорхой тусгахаас гадна байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд хэзээ, хичнээн хүн шаардлагатай, тэднийг ажилд хэрхэн татан оролцуулах, хөлслөх, бэлтгэх талаар авах арга хэмжээг багтаасан байдаг. Төлөвлөлтийн явцад хууль зүйн хязгаарлалт нь зайлшгүй тооцвол зохих чухал хүчин зүйлийн нэг болдгийг сануулахад илүүдэхгүй.

Бүрдүүлэлт. Энэ нь тухайн байгууллагад сул байгаа албан тушаал, ажлын орон тоонд тодорхой шаардлага хангасан хүмүүсийг сонгож авахын тулд ажиллахыг хүссэн хүмүүсийг бүртгэж, судлах үйл явц юм. Элсэхийг хүсэгчдийн тоо чанар нь тухайн байгууллагын дүр төрх (имидж)-ийг тодорхойлж өгдөг. Байгууллагад шинээр хүний нөөцийг бүрдүүлэх гадаад, дотоод гэсэн хоёр эх үүсвэр байдаг.

Гадаад эх үүсвэр - урьд өмнө тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн ямар нэг харилцаагүй байсан хүмүүс, дотоод эх үүсвэр- тухайн байгууллагад ажиллаж буй ажиллагчид юм.

Дотоод эх үүсвэр- Энэ нь байгууллагынхаа ажиллагчдаас орон тоо гарсан ажлын байранд тохирох хүмүүсийг ажиллуулах явдал юм. Eр нь аль ч байгууллагын ажиллагчид дотроо шилжих нь элбэг тохиолддог бөгөөд ихэвчлэн тушаал дэвших маягаар нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилждэг. Иймээс ажиллаж байгаа хүмүүсээ нарийвчлан сайн судлах, тэдний мэргэшил, ур чадвар, туршлагыг тогтоож, ирээдүйн боломжийг урьдчилан төлөвлөж байх нь чухал. Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтэн албан тушаал ахих төлөвлөгөөтэй байх шаардлагатай.

Албан тушаал дэвшүүлэх нь ажиллагчдад идэвхи зүтгэлтэй ажиллах хөшүүрэг болдгийн зэрэгцээ ийм боломжтой байх нь тогтвортой ажиллах сонирхлыг төрүүлдэг.

Дотоод арга хэрэгсэлд:

• Байгууллага дах мэдээллийн хэрэгслээр ажилд авах тухай зарлах

• Нөөц хүн хүч

• Байгууллагын гэрээгээр бэлтгэгдсэн их, дээд сургууль төгсөгчид болон дахин мэргэжил эзэмшигчид

• Байгууллагын ажиллагчдыг сэлгэн ажиллуулах

• Байгууллага дотроо албан тушаал сольж өөрчлөх гэх мэт орно.

Хүний нөөцийг бүрүүлэх гадаад, дотоод эх үүсвэрүүд нь давуу ба сул талуудтай (Хүснэгт 3.11.1).

Ийнхүү байгууллагад ажилтан элсүүлэхдээ гадаад, дотоод эх үүсвэрийг аль алиныг нь хослуулан ашиглах нь зүйтэй.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гадаад арга хэрэгсэлд:

• Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр зарлах

• Хөдөлмөрийн бирж, товчоо, зөвлөх төвүүд гэх мэт хөдөлмөр зохицуулалтын байгууллагуудад хандах

• Шинээр ажилд орох санал, өргөдөл өгсөн хүмүүс

• Их дээд сургууль, коллеж, мэргэжлийн сургалтын төв болон бусад сургалтын байгууллагуудад хандах зэрэг болно.

Сонголт. Байгууллагад элсэхээр бүртгүүлсэн эсвэл өргөдөл гаргасан хүмүүсээс шаардлага хангасан ажиллагчдыг сонгож авах нь маш хариуцлагатай бөгөөд олон шаттай ажил юм. Сонголтын явцад тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд хувь хүнээс шаардагдах чадвар, боломж, туршлагыг үнэн зөв тодорхойлохыг менежерүүд хичээх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, сонголтын гол зорилго нь тухайн ажлын байрны шаардлагыг хангасан хүнийг олж авах явдал юм. Иймд хүмүүсийг элсүүлж шилж сонгохоосоо өмнө ажлын байрны шинжилгээ хийж, тодорхойлолтыг бичсэн байх шаардлагатай. Учир нь хүмүүст санал болгосон ажлын тухай болон сонгож авах хүнд тавигдах шаардлагын талаар зарлал мэдээлэлд тусгагдсан байх ёстой. Мөн ажлын байрны шинжилгээ, тодорхойлолт нь шинээр хүн ажилд авах, цалин хөлсийг тогтоох үндэслэл болно.

Ш Ажлын байрны шинжилгээ. Тухайн орон тоог эсвэл ажлын байрыг ойлгож мэдэхэд шаардагдах баримт, мэдээллийг цуглуулах үйл явц юм. Ажлын байрны шинжилгээг ажиглалт, ярилцлага, асуулгын аргуудаар хийдэг. Ажлын байрны шинжилгээний үндсэн дээр ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргана.

Ш Ажлын байрны тодорхойлолт. Энэ нь тухайн ажлын байранд хийгдэх ажил үүрэг, шаардагдах мэргэжил, туршлага, ур чадвар, эрх мэдэл, хариуцлага зэргийг тусгасан албан ёсны баримт юм. Ажлын байрны тодорхойлолт нь байгууллагын бүх албан тушаал, мэргэжлээр хийгдсэн байх ёстой.

Сонголтыг олон аргаар хийж болох ба хамгийн өргөн хэрэглэгддэг анкет, шалгалт, ярилцлага, үнэлгээний аргуудыг товч авч үзъе.

1. Өргөдлийн анкет. Энэ нь өргөдөл бичигчийн боловсрол, өмнөх ажлын туршлага болон бусад тодорхойлолтуудын талаарх мэдээллүүдийг цуглуулахад ашиглагддаг. Тухайлбал, монголд ажиллаж буй нээлттэй нийгэмлэг нь их дээд сургуулиудын багш нарыг зуны сургалтад хамруулахдаа өргөдлийн анкетийг бөглүүлж эдгээрээс хамгийн сайн бөглөснийг нь сонгон авч сургалтад хамруулдаг байв.

2. Шалгалт. Энэ нь сул ажлын байранд орохоор бүртгэгдсэн хүмүүсээс тухайн ажилтай холбоотой бодлогыг хэрэгжүүлэхийн тулд онолын мэдлэг чадварыг шалгах явдал юм. Орчин үед шалгалтын гол арга нь тест болж байна. Тест нь маш олон янз байж болох бөгөөд тэдгээрийг үндсэн дөрвөн ангилалд хувааж болно.

1. Eрөнхий мэдлэг шалгах тест

2. Мэргэжлийн тест

3. Ажил гүйцэтгэх чадвар, туршлагыг сорих тест

4. Сэтгэл зүйг тодорхойлох тест (сэтгэл зүйн дарамтад өртөгдөх байдал, тааламжгүй байдлаас гарах чадвар)

3. Ярилцлага. Ярилцлагын арга нь хүний мэдлэгийн ерөнхий төвшин, хүрээ, үзэл бодол, ирээдүйн зорилго, хүсэл эрмэлзлэлийг мэдэхэд чухал үүрэгтэй. Ялангуяа удирдах албан тушаалд шинээр хүн авахад хэд хэдэн шат бүхий ярилцлагад оруулах нь зүйтэй. Санасан, бодсон, төлөвлөсөн зүйлээ бусдад ойлгуулах чадвар, хүнтэй хэл амаа ололцох байдал, хүнийг сонсох, ойлгох болон илтгэх чадвар зэргийг ярилц­лагын явцад илрүүлж болдог. Ярилцлагыг үр ашигтай явуулахын тулд дараах зүйлүүдийг анхаарах нь зүйтэй. Үүнд:

1. Ярилцагч талууд ижил төвшний байх ба харилцан ойлголцолд хүрэхээр байх, мөн сонсогчдоо өөрийн үзэл бодол, санааг чөлөөтэй илэрхийлэх боломж олгох

2. Ярилцлагын явцад бүх анхаарлаа ажлын шаардлагад төвлөрүүлсэн байх

3. Сонсогч бүрт тавьж болох ерөнхий, тусгай асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн байх шаардлагатай бөгөөд ярилцлагын явцад асуулт тавихдаа уян хатан байх

4. Анхны сэтгэгдлээр үнэлэхгүй байх

Ярилцлагыг ихэвчлэн байгууллагын ажилтан, сонгох эрх бүхий хүний нөөцийн мэргэжилтэн, холбогдох мэргэжлийн салбар, хэлтэс, тасаг, албаны менежерүүд авах нь зүйтэй.

Ярилцлага авах явцад асуух асуултуудын жишээ

1. Өөрийнхөө талаар ярина уу (боловсрол, гэр бүлийн байдал, үйл ажиллагааны үндсэн хэлбэр, мэргэжлийн сонирхол, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт)

2. Яагаад та өмнөх ажлаасаа гарсан юм бэ?

3. Та ажилд орох өөр саналууд хүлээж авсан уу?

4. Та яагаад энэ ажлыг сонгож авсан юм бэ? Үүнээс юу хүлээж байна вэ?

5. Та ямар зорилгыг өмнөө тавьж байна вэ?

6. Ажлын шинэ байранд та юуг шинээр санаачлан хийнэ гэж бодож байна вэ?

7. Тухайн ажилд таны хувийн амьдрал саад болохгүй биз?

8. Та ямар хэмжээний цалин авахыг хүсэж байна вэ?

9. Та албан тушаалын үүрэг даалгавраас алийг нь илүү сайн гүйцэтгэж чадах вэ?

10. Хэрвээ таныг сонговол та төлөвлөгөө боловсруулах эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэхийн алийг нь илүүд үзэх вэ?

11. Та ямар ажилд илүү дуртай вэ? (цаастай ажиллах, компьютертэй ажиллах, хүмүүстэй үргэлж харилцах)

12. Та ямар нэгэн юм мэдэхгүй байвал түүнийгээ хамт олноосоо нуух хэрэгтэй гэж боддог уу?

13. Та өөрийн мэргэжлийн мэдлэгээ яаж дээшлүүлдэг вэ? Суралцах дуртай юу?

14. Таны зан чанарын хүчтэй болон сул талууд. Өөрийнхөө сул талыг арилгахын тулд та юу хийдэг вэ?

15. Таны бодлоор, жинхэнэ удирдагч (ажилтан) ямар чанаруудыг эзэмшсэн байх ёстой вэ?

16. Танд асуулт байна уу?

Он . . . . . сар . . . . . өдөр . . . . Гарын үсэг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Үнэлгээ. Энэ аргыг ихэвчлэн дээд шатны удирдах албан тушаалтан эсвэл нарийн мэргэжлийн өндөр ур чадвар шаардсан ажлын байранд ажиллах хүчний сонголт хийхэд хэрэглэдэг. Өө­рөөр хэлбэл, тухайн гүйцэтгэх ажилтай холбоотой бодло­гыг загварчлалын аргаар биелүүлэх чадварыг үнэлдэг. Ту­хайл­бал, хагас эсвэл бүтэн өдрийн туршид байгууллагын захирлын үүрэгт ажилд тавьж тэр хугацаанд гүйцэтгэх ажлын жаг­саалтыг өгч, түүнийг хир сайн биелүүлж байгааг үнэлнэ. Үүнд: хурал цуглааныг удирдах байдал, илтгэх чадвар, шийд­вэр гаргах чадвар, хүмүүстэй харилцах чадвар, цагийн хуваари­лалт зэргийг үнэлж болох юм.

Дээр дурьдсан аргуудыг дангаар нь эсвэл хослуулан хэрэглэж нэр дэвшигчдээс ажлын байранд тохирохыг нь сонгон авсны дараа ажилд авах шийдвэр гарснаар тухайн байгууллагын ажилтан болно.

Сэдэв:3

Хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүргийн нэг нь ажилчдыг хөгжүүлэх яв­дал юм. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх олон арга байдгийн дотроос хамгийн чухал нь сонгож авсны дараа ажилд нь зөв чиглүүлэх, мэргэжлийн баримжаа олгох, сургаж дадлагажуулах болон тодорхой хугацааны дараа тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх, сүүлчийнхийг үн­дэс­лэн өөр ажил, албан тушаалд дэвшүүлэх, бууруулах, шил­жүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах зэрэг арга хэмжээнүүдийг авдаг (Зураг ).

Ажилтныг ажил мэргэжилд нь чиглүүлэх. Ажилд орох шийдвэр гарч, хөдөлмөрийн гэрээ хийгдсэний дараа байгууллагын хүний нөөцийн менежер эсвэл ажилтныг шууд удирдаж ажиллах менежер ажлын байр, хамт олонтой нь танилцуулж, ямар ажил үүрэг гүйцэтгэхийг тодорхой хэлж өгөх хэрэгтэй. Мөн байгууллагын дотоод журам, гүйцэтгэх ажлын талаар тодорхой дэс дараа, заавар журмын тухай ажил гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө өгсөн байх шаардлагатай. Ингэснээр шинэ ажилтан гүйцэтгэх ажлынхаа талаар тодорхой мэдлэгтэй болж шинэ ажлын гараагаа амжилттай эхлэх үндэс суурь болно. Ингэж мэргэжлийн баримжаа олгох нь шинэ ажилтанд хийх ажил нь ойлгомжтой, тодорхой байхаас гадна ямар нэг осол, аваар, маргаан, зөрчил гарахаас урьдчилан сэргийлэх чухал ач холбогдолтой.

Сургалт. Сургалт бол байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлж ажиллагчдын чадварыг тасралтгүй хөгжүүлэх үйл явц юм. Сургалт нь хөдөлмөрийн бүтээмж дээшлүүлэх, оюуны чадамжийг нэмэгдүүлж, зохих дадлага, туршлага олгох онцгой ач холбогдолтой. Сургалтын эцсийн зорилго нь байгууллагыг зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай дадлага туршлагатай хүмүүсээр хүрэлцээтэй хангах явдал юм. Ийнхүү сургалт нь үр өгөөж шаардах дараах гурван үндсэн тохиолдлоос урган гарна. Үүнд:

1. Байгууллагад шинээр хүн ажилд орох

2. Ажилтныг шинэ ажил, албан тушаалд томилох

3. Ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд тухайн хүнд мэдлэг, туршлага дутагдаж байгааг хяналтаар тогтоогдсон үед. Орчин үеийн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангахын тулд хүн бүр өөрийн ажлын арга барил, туршлагаа байнга баяжуулж, шинийг ямагт эрэлхийлэн суралцаж байх шаардлагатай. Энэ нь мэргэжлийн ротаци, клиринг гэсэн ойлголттой салшгүй холбоотой.

Мэргэжлийн ротаци гэдэг нь ажилтан бүр өөрийн цех эсвэл тасгийн дамжлагын ажлын бүх төрлийг гүйцэтгэж чадах чадвар юм. Өөрөөр хэлбэл, бусдыг орлон ажиллаж чаддаг байх явдал юм.

Мэргэжлийн клиринг гэдэг нь нэг талаас ажилтанд үйлдвэрлэл, ажлын байрны зүгээс тавих шаардлага, нөгөө талаас ажилтнаас хөдөлмөрийн агуулга, зохион байгуулалт, ажлын байрны нөхцөлд тавигдах шаардлага юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажлын байр хоёр харилцан бие биедээ тавих шаардлагуудын нэгдэл юм.

Хүний нөөцийн менежер байгууллагын ажиллагчдын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж, дараа нь түүнийг хангах хөтөлбөр, хэрэгжүүлэх арга зам, үнэлэх шалгууруудыг урьдчилан боловсруулсан байх шаардлагатай. Сургалтын хөтөлбөрт түүний хэрэгцээ, зорилго, зорилт, агуулгыг тодорхойлж өгөх ба сургалтыг хэн, хэзээ, хэнд зориулж зохион байгуулах талаар тодорхой тусгаж өгөх нь зүйтэй. Сургалт явуулах арга олон байдаг боловч байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, ажиллагчдын мэдлэг чадвар, туршлагаас хамаарч ямар арга хэрэглэхийг сонгож авах нь үр дүнтэй байдаг. Өргөн хэрэглэгддэг ажлын байран дахь сургалт, мэргэжлийн баримжаа олгох сургалт, жишээн дээр суралцах аргуудыг товчхон авч үзье.

· Ажлын байран дахь сургалт. Мэдлэг туршлагатай ажилтныг дагалдуулан сургах, ажил албан тушаалд сэлгүүлэн ажиллуулах замаар шинэ ажилчдыг сургадаг. Туршлагатай ажилчид нь тухайн ажлыг яаж гүйцэтгэхийг биеэр хийж үзүүлдэг ба зарим тохиолдолд үүнийг дагалдан сургах арга гэж нэрлэдэг.

· Мэргэжлийн баримжаа олгох сургалт. Энэ сургалтын явцад шинээр ажилд орогчдод байгууллагын соёл, зорилгыг танилцуулж, хийж гүйцэтгэх ажлынх нь стандарт, аргыг зааж өгдөг. Энэ сургалт нь маш богино хугацаанд хийгддэг.

· Танхимийн сургалт. Энэ сургалт нь онолын мэдлэг шаардлагатай хүмүүст лекц унших ба дадлага туршлага олгох зорилгоор кино, видео бичлэг үзүүлэх, сонсгох зэрэг сургалтын хэлбэрүүдийг багтаадаг.

· Жишээн дээр суралцах. Сургалтад оролцогчид тодорхой байгууллагын бодит жишээ баримттай танилцаж дүгнэлт өгөх эсвэл багшийн өгсөн сэдвийн дор ярилцдаг.

Зохион байгуулсан сургалтын үр дүнг үнэлж дүгнэхдээ сургалтын агуулга, багш нарт суралцагчдын хандаж буй хандлага, сурч мэдсэн зүйлээ ажилдаа нэврүүлж чадах эсэх талаар судалгаа явуулж нэгтгэдэг. Энэ нь дараагийн сургалтыг үр дүнтэй явуулахад тус дөхөм үзүүлдэг.

Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх. Энэ нь бай­гуул­лагын удирдлагын зүгээс тавьсан зорилтуудыг хэрэгжүү­лэхэд оруулсан хувь нэмэр, бүтээлч ажлыг ажилтан бүрээр дүгнэх үйл явц юм. Ө.Х Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг нь байгууллагын зүгээс ажилтан бүрт ногдсон үүрэг даалгавраа хэрхэн биелүүлж, ямар үр дүнд хүрч байгаа түүний ур чадвармэргэшлийн бэлтгэл, ажлын ачаалал ямар байгааг дүгнэх үйл явцюм. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнг харгалзан сайн ажиллагчдыг шагнаж урамшуулах, талархах, цалин нэмэх, тушаал дэвшүүлэх зэрэг арга хэмжээг удирдлагын зүгээс авч хэрэгжүүлдэг.

Хөдөлмөрийн үнэлгээний эцэст хүн бүр өөрт ноогдсон үүрэгт ажлаа хэрхэн биелүүлж байгаа талаар удирдлага бодитой мэдээлэл авах, цаашид алдаа дутагдлыг хэрхэн засаж залруулах, ололт амжилтыг нийтийн хүртээл болгох талаар тодорхой арга хэмжээнүүдийг шуурхай авч хэрэгжүүлэх боломжтой болдог. Хөдөлмөрийг үнэлэх олон аргуудын дотроос амьдралд хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргуудаас авч үзье.

1. Оноо (балл)-гоор үнэлэх. Энэ аргын үед ажиллагчдын ажил үүрэг гүйцэтгэх тодорхой шинж чанаруудыг жагсаасан хүснэгт ашиглан санаачлага, гүйцэтгэх чанар, манлайлал болон тодорхой байгууллагын хувьд ач холбогдол бүхий бусад үзүүлэлтүүдээр 1-10 гэсэн оноо тавьж үнэлнэ.

2. Ажиллагчдыг харьцуулах. Энэ аргыг хэрэглэх үед үйл ажиллагаа болон байгууллагад оруулах хувь нэмэр зэрэг хүчин зүйлсээр ажиллагчдыг харьцуулан жагсааж байр эзлүүлдэг.

3. Санал асуулга. Энэ аргыг ихэвчлэн үйлчилгээний ажиллагчдын ажлыг үнэхэд хэрэглэдэг ба үйлчлүүлэгчид нь өөрийн бодол санаа, үнэлгээг санал асуулгын хуудас эсвэл дэвтэрт бичдэг. Санал асуулгын хуудсанд тухайн хүний үзүүлсэн үйлчилгээний чанар, сайн муу үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл авч болох асуултуудыг тусгаж цаашид түүний ажлыг үнэлэх үндэслэл болгодог.

4. Хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлийг дүгнэх. Энэ арга нь манай оронд нилээд түгээмэл хэрэглэгдэж байгаа бөгөөд хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ хийсний дараа ажилтан ажил гүйцэтгэх ёстой. Иймд тухайн хүн ажилд орсон өдрөөс эхлэн байгууллагын захиргаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж тодорхой хугацааны дараа гэрээг дүгнэж цаашид гэрээний хугацааг сунгах эсэхийг шийдвэрлэдэг.

Удирдах ажилтныг бэлтгэх./ Карьер/ Албан тушаал ахих төлөвлөлт нь байгууллагын хүний нөөцийн хөгжлийн төлөвлөлтийн нэг үндсэн хэсэг бөгөөд тодорхой хугацаанд зохих туршлага хуримтлуулсан тохиолдолд ажилтан ямар албан тушаалд очиж болохыг харуулдаг. Албан тушаал ахих төлөвлөлт нь байгууллага дахь зөвхөн мэргэжлийн үйл ажиллагааг тусгадгаараа бусад төлөвлөлтүүдээс ялгаатай. Энэ төлөвлөлт нь хүнээ сайн судалсны үндсэн дээр хийгддэг. Мэргэжлийн болон байгууллага доторх гэсэн хоёр үндсэн албан тушаал ахих төрөл байдаг. Мэргэжлийн албан тушаал ахих нь тодорхой нэг ажилтан өөрийн хөдөлмөрийн үйл явцад хөгжлийн олон үе шатаар тодорхойлогддог. Тухайлбал: суралцах, ажилд орох, мэргэжлийн өсөлт, мэргэжлийн чадварын дээшлэлт, эцэст нь тэтгэвэрт гарах гэх мэт. Эдгээр үе шатуудыг тухайн ажилтан өөр өөр байгууллагуудад дамжиж болно. Байгууллага доторх албан тушаал ахих нь нэг байгууллагад ажилтан тодорхой албан тушаалд дэвших байдлаар тодорхойлог­доно. Энэ нь босоо ба хөндлөн гэж хоёр ангилагддаг.

Босоо – бүтцийн шатлалын өндөр төвшний албан тушаалд дэвших

Хөндлөн – байгууллагын үйл ажиллагааны нэг салбар, нэгж төрлөөс нөгөөд шилжих явдал юм.

Ийнхүү албан тушаал ахих төлөвлөлтөд үндэслэн ирээдүйн удирдах ажилтныг бэлтгэх үйл ажиллагаа нь байгууллагын бусад ажиллагчдыг бэлтгэх, сургахаас ялгаатай. Удирдах ажилтныг бэлтгэх нь байгууллагын тодорхой албан тушаалыг хашихад шаардлагатай мэдлэг туршлага, дадлага эзэмшүүлэхэд чиглэгддэг. Байгууллагын ямар ч шатны удирдлага, ялангуяа дээд шатныхан өөрсдийн халаагаа эртнээс бэлтгэж байх ёстой. Үүний тулд товлосон хүнээ сургаж, хөгжүүлэх явдал чухал. Удирдах ажилтныг бэлтгэх үндсэн аргууд нь бүлгийн маргаан мэтгэлцээнд оролцох, уран уншлага хийх, менежментийн ажил хэрэгч тоглоом тоглох зэрэг болно.

Мөн албадуудад сэлгэн ажиллуулах нь тухайн байгууллагын олон талт үйл ажиллагааг биеэр хийж ойлгох, дутагдал доголдлыг олж харах, салбар нэгжүүдийн уялдаа холбоог олж мэдрэхэд чухал ач холбогдолтой байдаг.

Энэ нь хүний нөөцийн менежмен­тийн чухал чиг үүрэг юм. Учир нь хүмүүс гол төлөв өндөр цалин шагнал авч тодорхой хөнгөлөлтийг эдлэх сонирхолтой байдаг. Мэдээж энэ нь тэдний амьдралын хэрэгцээтэй холбоотой юм. Иймд ажилд орохыг хүссэн нэр дэвшигчдэд өөрийн байгууллагаас санал болгож буй хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, хөнгөлөлт, түүний төрлүүдийг хүний нөөцийн менежер илэн далангүй хэлж танилцуулах нь зүйтэй.

Цалин, хөнгөлөлт өндөр байх нь хүмүүст их зүйл хийх эрмэлзлэлийг төрүүлэх, тогтвортой ажиллах зэрэгт нөлөөлдөг гол хөшүүрэг болдог. Иймээс цалингийн бүтцийг маш бодитой тодорхойлохын тулд өрсөлдөгч, ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллагын болон хөдөлмөрийн зах дээрх цалингийн жишгийг судалж, байгууллагын ашиг, бүтээмжийг харгалзан тогтоох нь зүйтэй.

Ажиллагчдад цалингаас гадна төрөл бүрийн нэмэлт хөнгөлөлтийг байгууллагаас үзүүлдэг. Хөнгөлөлтийг албан ба албан бус гэж хоёр ангилна.

Албан хөнгөлөлт гэдэг нь тухайн улс орны хөдөлмөрийн болон бусад хууль эрхийн актанд албан ёсоор тусгагдсан хөнгөлөлтүүд орно. Тухайлбал, Монгол улсын Хөдөлмөрийн хуулинд зааснаар ажилтан бүр жилд нэг удаа ээлжийн амралт авч биеэр эдлэх эрхтэй бөгөөд ээлжийн амралттай хугацаанд дундаж цалинг байгууллага олгох ёстой. Мөн эрүүл мэндийн даатгалын 50-иас доошгүй хувийг, үйлдвэрлэлийн осол, ажил мэргэжлийн өвчний улмаас даатгуулах даатгалыг 100 хувь байгууллага төлөхөөр хуулинд заасан байдаг.

Албан бус хөнгөлөлт гэдэг нь байгууллагын санхүүгийн чадвараас хамаарч янз бүр байж болох бөгөөд энэ нь ажиллагчдадаа унаа, хоол, байраар хөнгөлөлттэй үйлчлэх, тэдний хүүхдүүдэд зориулан цэцэрлэг, ясли ажиллуулах гэх мэт олон янз байж болно. Эдгээр хөнгөлөлтүүд нь байгууллагын бүх ажиллагчдад ижил байдаг. Мөн байгууллагад цалин, нэмэлт хөнгөлөлтөөс гадна ажил үүргээ тасралтгүй сайн гүйцэтгэдэг, эсвэл онцгой үүрэг даалгавар биелүүлсэн болон жил, улирал, сарын ажлын үр дүнгээр шагнал олгодог.
source: http://menegment.blog.gogo.mn